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Der Selbsttest: Hast du einen Gender Bias?

Ein Vater gerät mit seinem Sohn in einen Autounfall. Der Vater erliegt noch am Unfallort seinen Verletzungen und stirbt. Der Sohn jedoch wird von den Sanitätern schwer verletzt ins Krankenhaus transportiert. Dort wird er sofort in den Operationssaal gebracht. Ein Chirurg wirft einen Blick auf das verletzte Kind, wird plötzlich blass und sagt: „Ich kann nicht operieren, das ist mein Sohn!“ Wie ist das möglich?

Seit ich dieses Rätsel in einer Vorlesung zum Thema Diversity Marketing gehört habe, verfolgt es mich. Denn peinlicherweise war meine erste Antwort damals: Das Kind wurde vielleicht adoptiert und hatte somit einen leiblichen und einen Adoptivvater. Auf die plausibelste und richtige Antwort bin ich erschreckenderweise nicht sofort gekommen. Nur so viel: Auch Mütter können Ärzt:innen sein. Trotzdem war in meiner Vorstellung klar ein männlicher Chirurg gemeint.

Es gibt mehrere Gründe, warum dieses Rätsel einigen von uns Kopfschmerzen bereitet. Einer davon ist unsere Sprache, die offensichtlich nicht inklusiv genug ist.

Ein weiterer Grund ist der sogenannte Gender Bias. Obwohl sich die Geschlechterrollen langsam, aber sicher ändern (zum Glück!!), werden noch immer männlichen, sowie weiblichen Personen basierend auf Stereotypen unbewusst unterschiedliche Charaktereigenschaften zugeschrieben. Und damit auch bestimmte Berufsbilder. So werden Männer oft mit Eigenschaften wie Dominanz, Durchsetzungsstärke und logischem Denken assoziiert, während bei Frauen oft davon ausgegangen wird, sie seien emotional, sanft und hilfsbereit.[1] Diese Vorurteile prägen nicht nur geschlechterstereotypisierte Berufsbilder, wie eben den männlichen Arzt, sondern gehen einher mit verschiedenen Phänomenen, wie dem Gender Pay Gap, der Gläsernen Decke und zum Beispiel dem Startup Gender Gap. Bevor diese im Detail betrachtet werden, sollte jedoch zuerst klar definiert werden, was ein Gender Bias bedeutet.

Definition: Was ist der Gender Bias?

Generell bezeichnet der englische Begriff „Bias“ (dt. Voreingenommenheit, Vorurteil) „kognitive Verzerrungseffekte, die unsere Wahrnehmungen, Handlungen und unser Verhalten beeinflussen“.[2] Vorannahmen und Stereotype können uns unbewusst beeinflussen, selbst wenn sie nicht mit unseren bewussten Überzeugungen und Einstellungen übereinstimmen. Dies wird auch Unconscious Bias oder Implicit Bias genannt, da es sich um einen unfreiwilligen unterbewussten Verzerrungseffekt handelt. Dieser beeinflusst nicht nur unser Entscheidungsverhalten, sondern versursacht strukturelle Ungleichheiten.[3]

Der Gender Bias beschreibt solche Verzerrungseffekte in Bezug auf Gender, sprich dem sozial-konstruierten Geschlecht. Durch geschlechtsbezogene Vorurteile und Stereotypisierung, fehlendem Wissen und mangelhafter Auseinandersetzung können unsere Wahrnehmungen und Entscheidungen beeinflusst werden – sowohl positiv als auch negativ. Die Grundlage dafür bilden drei Annahmen:

• die Annahme der Unterschiedlichkeit von Frauen und Männern dort, wo (möglicherweise) keine besteht,

• die Annahme der Gleichheit von Frauen und Männern dort, wo Gleichheit nicht vorhanden ist,

• und die unterschiedliche (Be-)Wertung von Faktoren, die bei beiden Geschlechtern auftreten.[4]

Beispiele sind in täglichen Situationen anzutreffen, aber auch vermehrt in der Arbeitswelt. So leiden Frauen unter erschwerten Auswahl– und Aufstiegschancen, sowie oftmals geringeren Förderungs- und Finanzierungsmöglichkeiten.[5] In den nächsten Abschnitten wird deshalb vertieft auf die folgenden Themen eingegangen: Führungspositionen, Bezahlung sowie Finanzierung und damit verbundene Begriffe erörtert.

Bezahlung: Wie hoch ist der Gender Pay Gap?

Im Jahre 2021 verdienten Frauen in Deutschland durchschnittlich pro Stunde 18 % weniger als Männer. Um die große Lohnungleichheit zu verdeutlichen, wurde der Equal Pay Day ins Leben gerufen. 2023 ist dieser am 7. März. Wird bei realistischem Jahresgehalt davon ausgegangen, dass Männer und Frauen den gleichen Stundenlohn bekommen, arbeiten Frauen jedes Jahr ca. 66 Tage umsonst. Während Männer also bereits ab dem 1. Januar für ihre Tätigkeit bezahlt werden, würden Frauen umgerechnet erst ab dem 7. März Gehalt beziehen.[6]

Dieser enorme Gehaltsunterschied wird Gender Pay Gap genannt und bezeichnet vereinfacht erklärt eine genderbasierte Lücke zwischen Verdiensten. Im Detail betrachtet, beschreibt diese Zahl die „Differenz zwischen dem durchschnittlichen Bruttostundenverdienst von Frauen und dem von Männern“.[7]

Bevor wir einen Blick auf verschiedene Einflussfaktoren werfen, liest du, warum bei dieser Zahl Vorsicht geboten ist. Beim so genannten „unbereinigten Gender Pay Gap“ werden nämlich alle Gehälter von Arbeitnehmer und Arbeitnehmerinnen miteinander verglichen. Es handelt sich also jeweils um einen allgemeinen Durchschnittsverdienst, ohne branchenspezifische Unterschiede, Teilzeitarbeit oder Position im Unternehmen zu berücksichtigen.[8] So führen unter anderem Click-bait Überschriften schnell zur falschen Annahme, dass Frauen für die gleiche Tätigkeit 18 % weniger bezahlt werden. So vereinfacht stimmt das nicht.

Oft wird argumentiert, dass Frauen sich schlichtweg Berufe, Positionen und Branchen suchen, die schlechter bezahlt werden, weshalb sich die Durchschnittslöhne so einfach nicht vergleichen lassen. Wie wir später sehen werden, ist diese Annahme problematisch, denn Sie lässt strukturelle Hintergründe und stereotypisierte Rollenbilder einfach außer Acht. Der unbereinigte Gender Pay Gap hat deshalb durchaus Relevanz, selbst wenn es zu vereinfacht ist, die Probleme dahinter in eine Zahl zu packen.

Außerdem gibt es noch den „bereinigten Gender Pay Gap“, der beweist, dass Frauen in den gleichen Positionen, Branchen und Berufsfeldern oftmals für die gleichen Tätigkeiten weniger Gehalt bekommen als männliche Kollegen. Er misst nach dem Herausrechnen der strukturbedingten Faktoren „den Verdienstunterschied zwischen Männern und Frauen mit vergleichbaren Qualifikationen, Tätigkeiten und Erwerbsbiografien“.[9] Der bereinigte Gender Pay Gap lag 2021 bei immerhin 6 %.

Zusammengefasst lässt sich also sagen, dass Frauen bei gleicher Tätigkeit und Qualifikation durchschnittlich 6 % weniger verdienen als Männer (bereinigter Gender Pay Gap), während die Lohndifferenz bei einer allgemeinen Betrachtung von allen Gehälter sogar 18 % beträgt (unbereinigter Gender Pay Gap).

Die Gründe hierfür sind vielfältig:

• Horizontale Segregation: Viele Frauen arbeiten in personenbezogenen oder sozialorientierten Branchen und Berufen, die insgesamt schlechter bezahlt werden und geringere Aufstiegschancen bieten.

• Vertikale Segregation: Der Anteil von Frauen in Führungspositionen ist geringer als der von Männern. Da das Management normalerweise auch deutlich mehr verdient, entsteht eine Diskrepanz.

• Familienbedingte Unterbrechungen: Durch Elternzeit und Pflege von Angehörigen unterbrechen Frauen häufiger und öfter ihre Erwerbstätigkeit oder arbeiten in Teilzeit – mit negativen Folgen für die Karrierechancen und Lohneinbußen bis hin zur verminderten Rente.

• Geschlechterstereotype: Es wird oft nicht verstanden, dass Frauen sich diese Stellung nicht unbedingt aussuchen. Die Werdegänge sind oftmals von der Kindheit an durch Rollenbilder, Vorurteile und Geschlechterstereotype geprägt, die unter anderem die Berufswahl sowie Aufstiegschancen beeinflussen.

• Fehlende Transparenz: Gehälter werden in Unternehmen meist nicht offen kommuniziert. Teilweise ist es Mitarbeitenden sogar verboten, sich darüber auszutauschen. Dies schafft die Grundlage für abweichende Löhne.[10]

Die ausführliche Betrachtung des Gender Pay Gaps zeigt, wie viele Faktoren in die Lohnunterschiede miteinfließen. Deshalb ist es problematisch, nur den bereinigten Gender Pay Gap zu beachten. Denn die Problematik geht weit über unterschiedliche Bezahlung hinaus und ist tief verankert in unserer Gesellschaft. Gleichzeitig ist es bei einem so komplizierten Thema schwer, alle Einflussfaktoren in einer einzelnen Zahl zu verpacken, weshalb auch der unbereinigte Gender Pay Gap nur bedingt die ganze Wahrheit widerspiegelt. Fakt ist jedenfalls, dass ein Gehaltsunterschied besteht und es falsch ist, anzunehmen, dieser sei von Frauen frei gewählt oder bei der Karrierewahl schlicht in Kauf genommen. Dies verdeutlichen auch Phänomene wie die „Gläserne Decke“.

Führungspositionen: Wie entsteht die Gläserne Decke?

Zum Teil entstehen Gehaltsunterschiede dadurch, dass sich Frauen und Männer auf verschiedene Positionen und Hierarchien verteilen. Insgesamt lag der durchschnittliche Anteil von weiblichen Führungskräften im März 2022 bei lediglich 24,1 %. Die meisten Frauen darunter waren im Gesundheitswesen, Handel oder Verlagswesen beschäftigt.[11] Das Phänomen, dass Frauen oft nicht ins obere Management aufsteigen, nennt sich „Gläserne Decke“, da es sich um eine nicht sichtbare Barriere handelt. Trotzdem werden bei vergleichbarer Qualifikation meist Männer für Führungspositionen bevorzugt.[12] Auch hierfür gibt es verschiedene Gründe, die Frauen zu Unrecht den Weg versperren:

• Recruiting: Vor allem junge Frauen haben bessere Chancen, einen Arbeitsplatz zu finden, wenn sie sich anonym bewerben können. Das ist das Ergebnis einer Studie der Antidiskriminierungsstelle des Bundes. Demnach werden Frauen trotz Top-Qualifikationen und Berufserfahrung systematisch benachteiligt.[13] Ähnliches gilt für Beförderungen. Das „Think Manager – Think Male Phänomen“ zeigt, dass mit Führungspositionen hauptsächlich männliche Charaktereigenschaften assoziiert werden. Aufgrund von Vorurteilen, zum Beispiel rund um Emotionalität, werden Frauen systematisch ausgeschlossen und fälschlicherweise als nicht geeignet betrachtet. Außerdem sind die Entscheidungspositionen oftmals von Männern besetzt, die dann wiederum anderen Männern den Vortritt geben.[14]

• Maternal wall: berufstätige Mütter werden mit ähnlichen Problemen konfrontiert, denn durch verbreitete Vorstellungen, wie eine Mutter zu sein hat, entsteht eine Rolleninkongruenz. Einerseits wird aufgrund der Mutterrolle angenommen, die Frau sei weniger qualifiziert für einen anspruchsvollen Job. Andererseits werden Frauen, die solchen Klischees der fürsorglichen Mutter durch ihre Arbeitsweise nicht gerecht werden, schnell als unsympathisch angesehen. Die Frau wird somit auf ihre Rolle als Mutter reduziert und kann folglich in beiden Szenarios nur Nachteile erfahren.[15]

• Vereinbarkeit von Beruf und Familie: Oftmals sind besonders Positionen im Top-Management nicht für Mütter geeignet, da es zum Beispiel selten Teilzeitstellen gibt. Jedoch gibt es bereits Unternehmen, die flexiblere Arbeitszeiten anbieten oder auch in höheren Positionen Jobsharing ermöglichen, sodass Stellen geteilt werden können.

Finanzierung: Was ist der Startup Gender Gap?

Auch in der Startup Szene lässt sich noch immer ein Gender Bias beobachten - der sogenannte Startup Gender Gap. Ein bekanntes Beispiel ist das frauengeführte Unternehmen Ooia. In der Fernsehsendung „Die Höhle der Löwen“ haben die beiden Gründerinnen Kati Ernst und Kristine Zeller im Jahre 2019 keine Unterstützung finden können. Trotz eines bestehenden Marktes, einer großen Nachfrage und einem überzeugenden Business Plan waren die männlichen Investoren damals nicht bereit, den beiden Frauen Geld zu geben.[16] Und so geht es leider vielen Frauen, die gründen möchten.

In Deutschland werden nur etwa 15 % der Startups von Frauen gegründet.[17] Oftmals scheitert es allein an der Finanzierung in der männerdominierten Startup Welt. Weibliche Gründerinnen haben eine deutlich geringere Chance an Kapital zu kommen: diese ist je nach Finanzierungsrunde zwischen 40-90 % niedriger als bei den männlichen Kollegen. Außerdem bekommen sie im Schnitt deutlich weniger Geld. Im Vergleich zum Durchschnitt bei Männern (rund 10,6 Millionen Euro) schaffen es Frauen mit 3,5 Millionen gerade mal auf ein Drittel.[18]

Das hier ein deutlicher Gender Bias vorliegt belegen neben diesen Fakten auch Studien. 2014 wurden hierzu vom MIT identische Pitches vorbereitet, die ohne Bild der dazugehörigen Gründer:innen einmal mit männlicher und einmal mit weiblicher Stimme vorgetragen wurden. Dabei entschieden sich fast 70% der Investoren für den „männlichen“ Vortrag.[19] Des Weiteren ist aufgefallen, dass Frauen und Männern unterschiedliche Fragen gestellt werden. Während Männer zu möglichen Gewinnen Auskunft geben sollten, wurden Frauen eher nach möglichen Verlusten befragt.[20]

Für den Startup Gender Gap gibt es mehrere Gründe. Unter anderem Vorurteile gegenüber Frauen, sie wären nicht geeignet für Führungspositionen, da ihnen andere Charaktereigenschaften zugeschrieben werden als Männern. Außerdem wird oft davon ausgegangen, dass Frauen eher sozialorientierten Geschäftsideen nachgehen, die vorschnell für weniger profitabel gehalten werden. Hinzu kommt das sogenannte „Similarity-Attraction-Paradigm“, da männliche Investoren vielmals ihresgleichen vorziehen und sich gegenseitig unterstützen. Aufgrund fehlender weiblicher Investorinnen haben deshalb Gründerinnen automatisch eine geringere Chance auf finanzielle Mittel.[21] Auch die Networkingstruktur der Branche mit vielen abendlichen Veranstaltungen ist zum Beispiel für Mütter nicht gerade geeignet.

Wie kann der Gender Bias überwunden werden?

All diese Fakten zeigen, dass sich in der Arbeitswelt dringend etwas ändern muss. Es darf nicht sein, dass heutzutage noch immer jemand aufgrund des Geschlechts benachteiligt wird. Die Tatsache, dass Gender Bias in mehreren Bereichen, von Recruiting über Bezahlung und Beförderung bis hin zur Finanzierung, zu finden sind, zeigt, dass es sich nicht um einzelne Zufälle handelt, sondern ein ernstzunehmendes Problem darstellt, das tief in unserer Gesellschaft verankert ist.

Der einzige Weg, um Gender Bias komplett zu überwinden, ist daher ein Umdenken der Gesellschaft, was bereits bei der Erziehung beginnt. Doch auch strukturelle Wandel könnten dazu beitragen, für mehr Gleichberechtigung zu sorgen. Und auch Unternehmen können verschiedene Maßnahmen ergreifen, um Frauen zu unterstützen und Vorurteile abzubauen. Einige davon wurden bereits in diesem Beitrag angeschnitten, wie zum Beispiel verdeckte Bewerbungsverfahren, inklusive Sprache und die Förderung von diversen Teams. Transparenz rund um Gehälter und flexible Arbeitsmodelle, wie zum Beispiel Jobsharing, können ebenfalls helfen. Vor allem ist es für Frauen wichtig zu wissen, in welchen Unternehmen sie ausreichend gefördert werden. Informieren kannst du dich darüber bei Bewertungsplattformen wie kununu oder Glassdoor. Aber auch auf overlook fließt Fairness gegenüber den Mitarbeitenden als soziale Komponente in unseren Nachhaltigkeitsscore mit ein. Sind dir also Unternehmen bekannt, die Wert auf gleiche Bezahlung und alternative Arbeitsmodelle legen? Oder hast du besonders schlechte Erfahrungen mit Diskriminierung aufgrund deines Geschlechts erfahren? Teile es gerne mit der overlook Community und sorge somit nicht nur für mehr Transparenz, sondern auch mehr Aufmerksamkeit.

[1] Drake, C. E., Primeaux, S., & Thomas, J. (2018). Comparing implicit gender stereotypes bet-ween women and men with the implicit relational assessment procedure. Gender Issues, 35(1),3–20.

[2] https://www.gesis.org/cews/themen/gender-bias/informationen

[3] https://www.gesis.org/cews/themen/gender-bias/informationen

[4] Stangl, W. (2022, 18. August). Gender Bias . Online Lexikon für Psychologie und Pädagogik. https://lexikon.stangl.eu/30369/gender-bias.

[5] https://www.gesis.org/cews/themen/gender-bias/informationen

[6] https://www.equalpayday.de/

[7] https://www.destatis.de/DE/Presse/Pressemitteilungen/2022/03/PD22_088_621.html

[8] https://www.destatis.de/DE/Presse/Pressemitteilungen/2022/03/PD22_088_621.html

[9]https://www.destatis.de/DE/Presse/Pressemitteilungen/2022/03/PD22_088_621.html

[10] https://www.equalpayday.de/informieren/ursachen/

[11] https://de.statista.com/statistik/daten/studie/575509/umfrage/frauenanteil-in-fuehrungspositionen-in-deutschland-nach-branchen/

[12] https://www.uni-paderborn.de/universitaet/genderportal/gender-glossar/glaeserne-decke/

[13] https://www.antidiskriminierungsstelle.de/SharedDocs/Pressearchiv/DE/2012/Abschlussbericht-anonymisierte-bewerbungsverfahren-20120417.html;jsessionid=96FEE7B1EAFD45128746B2944552CA49.2_cid369?nn=11932978

[14] Dietz und Prott (2019): Perspektivenwechsel: das Unbewusste bewusst machen! Eine empirische Untersuchung zu beruflichen Geschlechterstereotypen

[15] Dietz und Prott (2019): Perspektivenwechsel: das Unbewusste bewusst machen! Eine empirische Untersuchung zu beruflichen Geschlechterstereotypen

[16] https://www.handelsblatt.com/karriere/kein-geld-fuer-gruenderinnen-frauen-haben-es-in-der-start-up-welt-immer-noch-schwer/25967820.html

[17] FFM (2020): Females Founders Monitor, available at: https://femalefoundersmonitor.de/female-founders-monitor-2020/

[18] BCG (2019: Nur vier Prozent aller Start-ups in Deutschland werden von Frauen gegründet, available at: https://www.bcg.com/de-de/press/09September2019_PM_Diversity_Startups_DE

[19] MIT News (2014): Study: Attractive men fare best in gaining venture capital, available at: https://news.mit.edu/2014/study-says-attractive-men-fare-best-in-gaining-venture-capital

[20] https://www.handelsblatt.com/karriere/kein-geld-fuer-gruenderinnen-frauen-haben-es-in-der-start-up-welt-immer-noch-schwer/25967820.html

[21] https://www.handelsblatt.com/karriere/kein-geld-fuer-gruenderinnen-frauen-haben-es-in-der-start-up-welt-immer-noch-schwer/25967820.html